Nachvertragliches wettbewerbsverbot im aufhebungsvertrag

Die Arbeitnehmerin hat die nachvertragliche Wettbewerbsverbotspflicht eingehalten und die Zahlung einer wettbewerbsfreien Vergütung in Höhe von 50 Prozent ihrer letzten vertraglichen Vergütung gefordert. Sie gewann in den ersten beiden Instanzen. Ein weiteres Problem, das sich bei einer TUPE-Übertragung in Bezug auf PTR im Vereinigten Königreich stellen kann, ergibt sich aus dem Recht, Arbeitnehmer zu übertragen, der Übertragung ihrer Beschäftigung zu widersprechen. Dies hat zur Folge, dass die Beschäftigung des beanstandeten Mitarbeiters beendet wird und nicht an den Erwerber übertragen wird. Dies ist in Frankreich und Deutschland derselbe, auch wenn ein Einwand gegen die Versetzung nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Auch wenn die PTR technisch an Ort und Stelle bleiben, ist es möglicherweise weder dem Veräußerer noch dem Erwerber möglich, sie durchzusetzen. Der Veräußerer, der sein Geschäft verkauft hat, darf kein berechtigtes Interesse mehr haben, sich auf die Durchsetzung der Verpflichtungen zu verlassen. Der Erwerber ist nicht in der Lage, Durchsetzungsmaßnahmen zu ergreifen, da er nicht und nie Vertragspartei des Vertrags mit dem Mitarbeiter war. Wenn die Beschäftigung vor der Übertragung endet, kann der Veräußerer den Wettbewerbsverbot erzwingen, nicht aber den Erwerber. In Deutschland sind Nicht-Werbeklauseln (Abwerbeverbote) allgemein als Nebenpflicht gegenüber Wettbewerbsverboten vereinbart und unterliegen in der Regel denselben gesetzlichen Anforderungen (siehe Abschnitte V.

und VIII. unten). Das derzeitige Arbeitsgesetzbuch von 2012 enthält wichtige Regeln für Wettbewerbsverbote, vor allem durch die Einbeziehung der von der Gerichtspraxis entwickelten Grundsätze. Der vorliegende Kodex ähnelt dem früheren, da er nur grundlegende (wenn auch detailliertere) Bestimmungen enthält und den Parteien somit erhebliche Vertragsfreiheiten einräumt. Diese Vereinbarungen sind nun durch das Arbeitsgesetzbuch geregelt, wo sie als “andere Vereinbarungen im Zusammenhang mit Arbeitsverhältnissen” bezeichnet werden. Die meisten Praktiker sind der Ansicht, dass diese Regulierungsmethode die beschäftigungsrechtlichen Merkmale von Wettbewerbsverboten stärkt. Eine wettbewerbsfreie Beschränkung wird im Vereinigten Königreich schwieriger durchzusetzen sein als eine Nicht-Aufforderungs- oder nicht handelsbezogene Beschränkung. Dies liegt an dem allgemeinen Grundsatz, dass Handelsbeschränkungen nur dann eingehalten werden, wenn sie angemessen und verhältnismäßig sind. Um verhältnismäßig zu sein, muss eine Wettbewerbsverbotsbeschränkung und keine nicht aufbetende oder nicht handelsbezogene Beschränkung erforderlich sein, um das legitime Ziel des Arbeitgebers zu erreichen (siehe Abschnitt VI.

unten). Nach deutschem Recht unterliegen nachträd vereinbarte Wettbewerbsverbote in einem Arbeitsverhältnis den gesetzlichen Bestimmungen des Abs. 74 ff. des Handelsgesetzbuches. Diese sehen sehr spezifische und formale Voraussetzungen für die Durchsetzbarkeit einer solchen Vereinbarung vor, und Abweichungen können nur vereinbart werden, wenn sie für den Arbeitnehmer von Vorteil sind. Insbesondere dürfen sie eine Laufzeit von zwei Jahren nicht überschreiten, und um verbindlich zu sein, muss der Arbeitgeber für die Dauer der vereinbarten Laufzeit eine Entschädigung von mindestens 50 % der letzten vertraglichen Vergütung des Arbeitnehmers (einschließlich etwaiger Variablen) leisten. Die einseitige Kündigung durch einen Arbeitnehmer setzt voraus, dass er das Arbeitsverhältnis aus noch ungeklärter Ursache rechtmäßig gekündigt hat oder dass das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber gekündigt wurde, der Arbeitnehmer jedoch keine wesentlichen Gründe für eine solche Kündigung angegeben hat (Art. 75 Abs. 1 und 2 HGB). In diesem Fall enden die PTR und die Zahlungsverpflichtung mit Erhalt der Arbeitnehmererklärung durch den Arbeitgeber. Im Falle einer Schadenersatzklage müssen die Arbeitgeber in der Lage sein, den genauen Schaden zu beziffern und nachzuweisen, der durch die Verletzung der Wettbewerbsverbotsvereinbarungen (d. h.

die Beschäftigung des Arbeitnehmers durch einen Wettbewerber) entstanden ist, was oft schwierig ist. Vertragsstrafen bleiben daher eine sichere und beliebte Option, aber die Gerichte können sie reduzieren, wenn sie zu hoch sind. Wenn die Vertragsstrafen zu niedrig sind, kann ein Arbeitnehmer oder Wettbewerber bereit sein, diese zu zahlen, um den Arbeitnehmer von der Wettbewerbsverbotsverpflichtung zu befreien. Die BAG-Entscheidung ist eine Warnung an alle Arbeitgeber, die Umsetzung gültig vereinbarter nachvertraglicher Wettbewerbsverbotsklauseln genau zu überwachen.